logo

Organisatiecultuur bij Defensie zorgt voor onderlinge verbondenheid, maar ook voor uitsluiting

13 januari 2017

Defensie kent een groepscultuur, waarin mensen zich sterk betrokken voelen bij de organisatie en zich verbonden voelen met elkaar. Die verbondenheid heeft ook een keerzijde: medewerkers die zich niet conformeren aan de dominante cultuur van hun eenheid/afdeling kunnen te maken krijgen met sociale sancties, zoals pesten, roddel en uitsluiting. Ook medewerkers die afwijken van de norm (mannelijk, wit, hetero) hebben meer moeite om als vanzelfsprekend geaccepteerd te worden.

Vrouwen, etnische minderheden en lhb-ers hebben daardoor meer negatieve ervaringen. Desondanks zijn ook zij heel tevreden over het werken bij Defensie en voelen zij zich erg verbonden met de organisatie. Onder het personeel is geen grote steun voor het uitbreiden van de aandelen vrouwen, etnische minderheden en lesbische, homoseksuele en biseksuele personen (lhb-ers), zeker niet wanneer dat via specifiek beleid gebeurt.

Dit zijn enkele belangrijke bevindingen uit het SCP-rapport Grenzen aan de eenheid, een onderzoek dat het SCP uitvoerde op verzoek van het ministerie van Defensie. Defensie streeft ernaar de diversiteit binnen de organisatie te vergroten. Het SCP onderzocht hoe het personeel de huidige mate van diversiteit en inclusiviteit ervaart en of er ondersteuning is voor het uitbreiden van het aandeel vrouwen, etnische minderheden en LHB-ers. Hiertoe werden de antwoorden op een enquête van 2657 personeelsleden geanalyseerd, 34 interviews met medewerkers uit drie minderheidsgroepen (vrouwen, medewerkers van andere etnische achtergrond en LHB’ers) gehouden en is met vertegenwoordigers van netwerken binnen Defensie gesproken.

Eenheid sluit ook uit

Defensiepersoneel ervaart binnen hun eenheid of afdeling een sterk saamhorige cultuur. Men voelt zich dan ook sterk verbonden met de organisatie en de werktevredenheid is hoog. Driekwart van het Defensie-personeel voelt zich een onderdeel van de organisatie en ondersteunt de stelling dat de organisatie veel voor hen betekent.

Tegelijkertijd rapporteert de helft van het personeel negatieve ervaringen. Dit betrof pesten (15%), negeren (20%), roddelen (45%), intimidatie (13%), ongewenste seksuele aandacht (4%) of lichamelijk geweld (1%). De meest genoemde oorzaak (29%) is ‘vanwege mijn opvattingen/ideeën’. Defensie lijkt zich te kenmerken door een cultuur, waarin werknemers er bij horen als zij zich conformeren aan de dominante cultuur van de eenheid of afdeling. Afwijkend gedrag kan sociaal gesanctioneerd worden, bijvoorbeeld via pestgedrag. Een dergelijke groepscultuur zorgt er enerzijds voor dat mensen sterk ingebed zitten binnen de organisatie; anderzijds kan het ook zorgen voor een sterke uitsluiting.

Groepen die afwijken van de norm hebben het zwaarder

De dominante norm bij Defensie is mannelijkheid (en daarna wit en heteroseksueel). Die norm volgt uit de numerieke verhoudingen, maar is ook normstellend in de zin dat het een standaard vormt waarlangs gedrag van collega’s kan worden geëvalueerd. Groepen die zichtbaar van deze norm afwijken, hebben dan ook meer moeite om als vanzelfsprekend onderdeel geaccepteerd te worden. Van de defensiemedewerkers geeft 86% aan dat er in de afdeling of eenheid wel eens grappen over vrouwen worden gemaakt en 83% hoort of maakt wel eens grappen over etnische minderheden.

Vrouwen vaak slachtoffer van ongewenste seksuele aandacht
Een deel van de vrouwen heeft te maken met negatieve stereotypering als vrouw: 37% geeft aan te maken te krijgen met grappen omdat zij een vrouw is  en 1 op de 10 voelt zich bijvoorbeeld minder serieus genomen dan een man. Er wordt bijvoorbeeld de situatie genoemd dat in een vergadering de aanwezige vrouw pen en papier toegeschoven krijgen omdat men er als vanzelfsprekend vanuit gaat dat zij wel zal notuleren.  Ruim de helft van de vrouwen is de afgelopen 12 maanden het onderwerp geweest van roddel (tegen ruim 4 op de 10 mannen). Vooral bij ongewenste seksuele aandacht zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen groot: 1 op de 8 vrouwelijke medewerkers bij defensie heeft in de afgelopen 12 maanden te maken gehad met ongewenste seksuele aandacht. Dit kan gaan van seksueel getinte opmerkingen (bijvoorbeeld “kom maar eens mee, dan zal ik je laten zien wat een echte man is”) tot aan aanranding.

Etnische minderheden moeten maar tegen een ‘grapje’ kunnen
Medewerkers met een niet-westerse achtergrond hebben te maken met allerlei verwijzingen naar hun etnische achtergrond. Het gaat om verwijzingen naar negatieve stereotypen over de groep waar iemand toe gerekend wordt. Zo kan er bijvoorbeeld gezegd worden: ‘kijk maar uit hoor want dat is natuurlijk een Marokkaan, die neemt zo je spullen mee’, of ‘Nou, kijk uit, straks steekt-ie je neer’. Het maken van ‘grappen’ die gaan over persoonskenmerken van mensen gebeurt veel en men ervaart een cultuur waarin men daar maar tegen moet kunnen. Bij militair personeel met een (vermeende) moslimachtergrond wordt wel eens de loyaliteit betwijfeld.

Lesbische vrouwen zijn ‘one of the guys’, homo- en bimannen vrezen homonegativiteit
Lesbische vrouwen zijn vaker open over hun seksuele oriëntatie dan homoseksuele mannen. Hun seksuele identiteit lijkt een soort buffer te vormen in de omgang met hun mannelijke collega’s. Openlijk lesbische vrouwen worden eerder als “een van de jongens” gezien, en zijn zo minder kwetsbaar voor ongewenst seksueel gedrag. Mogelijke problemen die zij ervaren hebben meer te maken met hun vrouw zijn dan met hun seksuele identiteit. Voor homo- en bimannen lijkt uit de kast komen veel lastiger, omdat zij negatieve bejegening van collega’s verwachten. Ze komen veel minder uit de kast en als ze het doen, gebeurt dit vaak selectief bij een handvol vertrouwelingen.

Meer negatieve ervaringen, toch veel tevredenheid

Vrouwen, etnische minderheden en LHB-ers staan niet buiten de groepscultuur. Ook zij waarderen de kernelementen van de groepscultuur bij defensie, zoals de saamhorigheid, de verbondenheid en het groepsgevoel. Zij willen daar graag onderdeel van uit maken. Ook hun tevredenheid en verbondenheid met de organisatie is groot. Ze gaan om met negatieve ervaringen door de toepassing van verschillende strategieën, zoals bagatelliseren, zich aanpassen, daders terugpakken of aanspreken. Het melden van negatieve ervaringen gebeurt relatief weinig als gevolg van verwachte sociale sancties  (bijvoorbeeld reputatieschade of te boek staan als ‘zwak’ of als ‘matennaaier’) in combinatie met een cultuur van ‘eigen boontjes doppen’.

Geen grote steun voor het uitbreiden van diversiteit

Medewerkers hebben een positieve houding ten opzichte van vrouwen, etnische minderheden en lhb-ers, maar zijn geen grote voorstanders van het uitbreiden van diversiteit onder het personeel, zeker niet wanneer dat via specifiek beleid zou gebeuren (bijvoorbeeld voorkeursbeleid). 18% vindt het wenselijk dat er meer vrouwen in de eenheid/afdeling komen te werken. 10% is voorstander van uitbreiding van diversiteit naar etniciteit en 6% vindt dat er nu te weinig LHB-personeel in de afdeling werkt. Zij verwachten wel positieve effecten van een beperkte mate van diversiteit voor het bereiken van positieve effecten op de werkvloer, zoals het opdoen van nieuwe vaardigheden of het leveren van betere diensten.

Home / Nieuws / Organisatiecultuur bij Defensie zorgt voor onderlinge verbondenheid, maar ook voor uitsluiting

Menu