Structurele en culturele veranderingen nodig om mensen duurzaam aan het werk te houden
In Nederland combineren veel werknemers betaald werk met zorgen en/of formeel en informeel leren. Dit gaat vaak goed, maar werknemers ervaren ook barrières. Om ervoor te zorgen dat mensen nu maar ook in de toekomst kunnen werken, zorgen én een leven lang leren moet worden ingezet op de kwaliteit van werk. Hiervoor is een combinatie van structurele en culturele veranderingen nodig. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld de zorgtaken en ontwikkeling van werkenden actiever ondersteunen. Werkenden kunnen zelf open over hun wensen en behoeften communiceren. En de overheid kan bestaande regelingen, zoals verlof en ondersteuning bij scholing, aantrekkelijker en toegankelijker maken. Zo hebben alle betrokkenen een rol en verantwoordelijkheid in het combineren van werk en andere taken. Dat blijkt uit de verkenning ‘De werkende duizendpoot. Hulpbronnen en barrières voor werknemers die zorgen en leren’ van het SCP, in het kader van de serie ‘De veranderende wereld van werk’.
Een toenemend beroep op werkenden
Het wordt steeds belangrijker dat werkenden in staat zijn zorgtaken op te pakken en zich gedurende hun loopbaan blijven ontwikkelen. Om de zorg voor de vergrijzende bevolking op te kunnen vangen, kunnen we niet zonder informele zorg en om ons steeds aan veranderende technologische mogelijkheden aan te passen, is doorleren cruciaal. De toekomstige samenleving zal dus van mensen vragen om meerdere rollen en taken op te pakken. Dit vraagt ook om toekomstbestendig arbeidsmarktbeleid. Tijdens de huidige coronacrisis wordt bijvoorbeeld (weer) duidelijk dat er eerder in om- en bijscholing geïnvesteerd had moeten worden. Dit, omdat de samenleving hier nu om vraagt en werkgevers hier in crisistijd juist weinig ruimte voor hebben. Ook zien we dat groepen in een kwetsbare positie het hardst geraakt worden. Door met beleid op toekomstige risico’s, maar ook kansen, te anticiperen, kunnen schadelijke gevolgen van dergelijke ontwikkelingen beter worden opgevangen.
Barrières en hulpbronnen
Uit het onderzoek, gebaseerd op een uitgebreide literatuurstudie en interviews met experts, blijkt dat ‘goed werk’, dat mogelijkheden om te kunnen zorgen en leren biedt, uit meerdere bouwstenen bestaat. Formele regelingen (zoals zorgverlof en een scholingsbudget) zijn belangrijk, maar ook de aard van het werk en de relaties met collega’s en leidinggevenden doen er toe. Zo is de kans dat werkenden daadwerkelijk gebruikmaken van formele mogelijkheden om te zorgen en leren, groter als zij zich hierin ondersteund voelen. Daarnaast is het voor de werk-privébalans van werkenden belangrijk dat zij praktische en emotionele steun op het werk krijgen en voldoende zeggenschap hebben over (de planning van) hun werktijden. Zeggenschap is eveneens een kernaspect van ‘goed werk’ omdat dit werkenden in staat stelt om werk op zorgtaken af te stemmen en dit het werk interessant en leerzaam maakt. Daarnaast is het gunstig als werk uitdagend is, omdat werkenden dan al werkende meer leren en met meer energie thuis komen. Als uitdagend werk omslaat in een hoge werkdruk betekent dat echter dat er weinig ruimte voor reflectie en andere verplichtingen overblijft.
Toekomstige kansen en risico’s
De toekomstige mogelijkheden om betaald werk, zorg en een leven lang ontwikkelen te combineren wordt door verschillende arbeidsmarktontwikkelingen beïnvloed. Als de arbeidsmarkt door de vergrijzing krapper wordt, zijn werkgevers sneller geneigd om aan de wensen van werknemers om te zorgen en leren tegemoet te komen. Wat betreft scholing komt daar nog bij dat het werknemers in staat stelt om tot op hogere leeftijd door te blijven werken. Verdere flexibilisering van de arbeidsmarkt kan enerzijds betekenen dat er meer zelfstandigen zijn die zelf hun tijd over werken, zorgen en leren kunnen verdelen. Anderzijds kan het bij kortere dienstverbanden lastig zijn de steun van leidinggevenden en collega’s te mobiliseren, die nodig is om te kunnen zorgen en leren. Technologisering kan het werk inhoudelijk uitdagender en daardoor leerzamer maken. En als er door technologisering makkelijker en vaker op afstand kan worden gewerkt, gezorgd en geleerd, kunnen werkenden vermoedelijk makkelijker verschillende rollen en taken op elkaar afstemmen. De keerzijde daarvan is dat het moeilijk kan zijn grenzen te bepalen als mensen altijd en overal kunnen werken, zorgen en leren. Het constant ‘aan staan’ kan stressvol zijn en roept nieuwe vragen op over de balans tussen het werk en het privédomein en de rechten en plichten van werkenden, werkgevers en de overheid.
Randvoorwaarden voor de kwaliteit van werk
De uitdaging om werkenden in de toekomst ruimte te geven om zorgtaken op te pakken en zich te blijven ontwikkelen is een gezamenlijke opgave voor werkgevers, werkenden en overheid. Structuur- en cultuurveranderingen moeten hierbij samen oplopen. Structurele veranderingen kunnen zich bijvoorbeeld richten op de aantrekkelijkheid en toegankelijkheid van bestaande regelingen zoals verlofregelingen en het scholingsloket. Culturele veranderingen moeten de acceptatie van het combineren van werken, zorgen en leren vergroten en ‘gewoon’ maken. Op het moment dat het gebruik van (oude en nieuwe) formele vormen van ondersteuning niet geaccepteerd wordt – door de samenleving, werkgever, collega’s of de werknemers – blijft het gebruik ervan immers achter en neemt de ruimte om te zorgen en leren maar beperkt toe. Alleen als werkenden praktische en emotionele steun ontvangen en de zeggenschap hebben om hun werk zelf in te richten, kunnen ze op een gezonde en duurzame manier rollen en taken combineren. Hoewel werkgevers en werkenden hier zelf aan zet zijn, kan overheidsbeleid rekening houden met processen op de werkvloer en hier ook gericht op sturen. Zo kan het betalen van verlof uit publieke middelen de prikkel om het gebruik van verlof af te remmen verkleinen. En worden er nu al ‘leerambassadeurs’ ingezet die het gesprek over een leven lang leren op de werkvloer stimuleren.